社内公募の選考が現上司の評価や面接の印象で決まると、手を挙げた人ほど報われません。
CoSprintは、異動先チームの課題をもとにした選考課題への取り組みで、適材適所を判断します。
顧客の声を3つの仮説に整理
仕様の優先順位づけに根拠あり
他チームの依頼33件中31件に対応（Peopleの記録）
開発チームとのすり合わせ経験 → 面談で
社内公募や異動の選考では、現部署での評価だけでなく、異動先の仕事にどれだけ合うかを見る必要があります。CoSprintは異動先チームが実際に抱えた課題をもとに選考課題をつくり、応募した社員を外部候補者と同じ課題・同じ基準で評価します。日常業務の記録で評価するCoSprint Peopleと組み合わせれば、現部署での実績も根拠つきで並べられます。
現部署での評価は、異動先の仕事への適性とは別のものです。
理由を説明できないと、手を挙げた社員の意欲が下がり、離職につながります。
社内と社外で選考方法が違うと、どちらが合うのか判断できません。
水準4で見られる行動：顧客の声を3つの仮説に整理
水準3で見られる行動：仕様の優先順位づけに根拠あり
水準4で見られる行動：他チームの依頼33件中31件に対応（Peopleの記録）
水準ごとに見られる行動で定義
選考基準があいまいで、現上司の評価や面接の印象で決まりやすいこと、不合格の理由が本人に伝わらないことがよく挙げられます。
異動先の仕事に必要な力を事前に決め、その力が見える課題に取り組んでもらうと、面接で確かめるべき点が絞れます。
公募時の記録を異動後の評価につなげて管理できます。CoSprint Peopleで異動後の働きぶりを評価し、公募の基準を見直す材料にできます。