評価者による評価のばらつきを抑える方法｜評価者研修と評価調整会議（甘辛調整）の進め方

評価者による評価のばらつきは、多くの会社が抱える課題です。『日本の人事部 人事白書2025』では、評価・報酬制度の運用の課題として「評価者による基準や運用のばらつきがある」が67.7%で最も多くなりました。次いで「評価者のスキルが不足している」が51.0%でした。^※1

この記事では、評価のばらつきが生まれる原因と、評価者研修（考課者訓練）と評価調整会議でそれを抑える進め方を紹介します。上期評価の調整会議にそのまま使えるチェックリストもまとめました。

評価のばらつきが生まれる3つの原因

評価のばらつきは、評価者の性格だけで生まれるわけではありません。原因は大きく3つに分けられます。

評価される側も、このばらつきを感じています。Job総研が2026年10月に公表した調査では、勤務先に人事評価制度がある387名のうち73.0%が人事評価に不満を感じたことがあると答えました。不満の理由は「評価基準が不透明」が46.6%で最も多く、「上司の主観で決まる」が38.9%で続きます。^※2

評価者の傾向がどれほど大きいかを示した米国の研究もあります。対象は、育成目的の多面評価（上司2名・同僚2名・部下2名・本人）を受けた管理職の2つのデータ（2,350名と2,142名）です。点数のばらつきのうち、評価者固有の傾向によるものは62%と53%でした。評価される人の実際の仕事ぶりで説明できたのは21%と25%で、評価者の傾向の半分に届きません。^※3

この研究は処遇を決めるための評価ではないため、結果をそのまま当てはめることはできません。それでも、点数には評価される人の働きよりも、評価する人の傾向のほうが大きく表れる場合があることを示しています。

評価者が陥りやすい評価エラー

評価者研修でまず扱うのが、評価エラーです。国家公務員の人事評価で使われている内閣人事局・人事院の「人事評価ガイド」は、評価者が陥りやすいエラーを次のように整理しています。^※4

このほか、評価の直前の出来事に引きずられる期末誤差（近接誤差）にも注意が必要です。人事評価ガイドは、評価期日に近い時期の事実だけでなく、評価期間の全期間にわたる事実で評価する必要があるとしています。また、勤続年数・学歴・年齢・性別などの属人的な要素は評価の対象にならないことも明記されています。^※4

人事評価ガイドは、調整者が確かめる観点の一つに「全体的な水準から見た評価の甘辛などの偏りがないか」を挙げています。^※4 評価エラーは、評価者どうしの結果を並べる評価調整会議で確かめます。CoSprint Peopleの評価調整の画面では、複数の本部の分布を一つの表で見比べ、規定の分布と現在の案の差、評価ランクの境目にいる人を一覧で確認できます。

評価の流れとばらつきを抑えるタイミング

ばらつきは、期末の評価の場面だけで抑えるものではありません。期初の目標設定から期末のフィードバック面談まで、それぞれの段階に打てる手があります。次の表は、4月〜9月を上期とし、評価結果を冬季賞与に反映する会社の例です。時期は会社によって異なります。

人事評価ガイドも、目標設定と期首面談、期中の行動の把握、評価と調整、結果の開示と期末面談という同じ順序で手続きを示しています。^※4 期中に事実を記録していないと、期末にどれだけ丁寧に調整しても、話し合う材料がありません。

評価者研修（考課者訓練）で扱う内容

リクルートマネジメントソリューションズは2026年、従業員100名以上の企業の人事担当者500名に調査を行いました。現在実施している管理職向け支援として「評価者研修」を挙げた人は33.6%でした。^※6

一方で、評価者研修を実施していない会社も少なくありません。『日本の人事部 人事白書2026』では、管理職・マネジャー向けに評価者研修を「実施している」企業が49.9%、「実施していない」企業が46.3%でした。従業員1〜100人の企業では、71.0%が実施していません。^※7

この記事では、評価者研修の内容を次の4つに分けて紹介します。

1. 評価制度の目的とルール：評価結果を何に使うか、評価期間、評語の段階、相対評価か絶対評価か
2. 評価エラー：前の章の表の内容と、自分がどの傾向に陥りやすいか
3. 事例を使った評価の演習：同じ社員の事例を全員で評価し、点数がずれた理由を話し合う
4. 面談の進め方：目標設定面談とフィードバック面談で、事実をもとに伝える練習

3つ目の演習のように、評価の基準と、それぞれの水準にあたる行動の例を示し、同じ事例を評価して目線をそろえる訓練は、研究ではFOR（Frame-of-Reference）訓練と呼ばれます。複数の研究をまとめた分析では、この訓練が評価の正確さを高めることが確かめられています。^※5 評価エラーの名前を覚えるだけでなく、自社の評価基準で実際に点数をつけ、ずれを話し合う時間を確保することが大切です。

演習には、自社の仕事に近い場面を事例に使います。「どんな行動があれば4点か」を評価者どうしで言葉にしておくと、そのまま評価基準の補足として使えます。

甘辛調整の2つの方法

評価が出そろったあとの甘辛調整には、点数を計算で補正する方法と、評価調整会議で話し合う方法があります。

計算による補正は手早い一方、その部署が本当に高い成果を出していたのか、評価者が甘かっただけなのかを区別できません。補正は会議で話し合う人を絞り込むための目安として使い、最終的な評価は根拠を見て決めるほうが、フィードバック面談で理由を説明できます。

評価調整会議の進め方

評価調整会議では、まず全体の分布を確かめ、次に話し合う人を絞り、最後に一人ずつ根拠を突き合わせます。人事評価ガイドは、調整者が評価者の評価を審査する観点として次の3つを挙げています。^※4

• 自分が把握している事実と、評価者の評価が大きく食い違っていないか
• 特定の部分に重きを置きすぎた、バランスを欠く評価になっていないか
• 全体の水準から見て、評価の甘辛などの偏りがないか

この3つの観点を、会議の流れに置き換えると次の5つのステップになります。

1. 目的とルールを確認する：この会議で決めること（評価ランク、昇格候補など）、評語の意味、分布の目安
2. 分布を見比べる：評価者別・部署別に評価ランクの分布を並べ、甘辛の偏りがある評価者を確かめる
3. 話し合う人を絞る：評価ランクの境目の人、一次と二次で評価が分かれた人、根拠の少ない人
4. 一人ずつ根拠を突き合わせる：「どの行動が、どの評価項目の、どの水準にあたるか」で話し合う。印象や人柄の話になったら事実に戻す
5. 決めた理由を残す：評価を変えた人について、変えた理由と根拠を記録し、一次評価者に共有する

人事評価ガイドは、調整者が評語を修正したときには評価者にその理由を十分に説明するよう求めています。結果を本人に伝え、指導や助言をするのは評価者だからです。^※4 会議で決まったことを一次評価者が説明できなければ、フィードバック面談で本人の納得は得られません。

評価調整会議のチェックリスト（会議の前・当日・後）

会議の前・当日・後に分けて、確認することをまとめました。上期評価の調整会議の準備にそのまま使えます。

評価調整会議で根拠が足りなくなる理由

チェックリストのうち、根拠にかかわる項目は準備に手間がかかります。話し合う根拠が手元にないと、評価調整会議は印象の話になり、結論を出しにくくなります。

• 根拠が評価者の記憶にしかない：半年分の仕事を期末に思い出そうとすると、直近の出来事や目立った場面に寄ります。^※4期末誤差やハロー効果が入り込むのはここです。
• 評価者ごとに見ている材料が違う：ある評価者はチャットのやりとりを、別の評価者は数字だけを見ています。材料が違えば、研修で目線をそろえても点数はそろいません。
• 根拠を集める作業が人事に集中する：評価者に根拠の書き直しを依頼し、評価シートを集め、分布表をつくります。評価期間の人事担当者にとって、時間のかかる作業です。

評価者研修と評価調整会議は、どちらも評価者が同じ材料を見ていることを前提にしています。期中の仕事の記録から、評価項目ごとの根拠を同じように集める仕組みがあれば、会議では根拠の読み方だけを話し合えます。

CoSprint Peopleで評価調整の材料をそろえる

CoSprint Peopleは、チャット・課題管理・ドキュメントなど、チームがすでに使っている業務ツールとつながります。管理者が一度承認すれば連携でき、DMなど個人間のメッセージは読みません。連携する範囲はセキュリティのページで紹介しています。全員を同じ種類の仕事の記録と自社の評価基準で分析し、根拠となった記録を引用した評価の下書きをつくります。根拠が見つからない項目は推測で埋めず、空欄のまま評価者に渡します。

記事の前半で紹介した評価調整の画面では、記録が裏づける評価ランクの範囲を先に示し、判断が分かれる人だけをまとめます。メッセージ数やログイン時間などの活動量は評価に使いません。最終的な評価ランクは、評価者が自社の規定に沿って決めます。詳しくは評価のばらつき・評価者の負担のページで紹介しています。

一方で、現場作業や外回りの営業のように、仕事の記録が業務ツールにほとんど残らない職種が中心の会社には向きません。その場合は、期中に評価者が根拠を書き留める運用と、この記事の評価者研修・評価調整会議の進め方を組み合わせるほうが効果的です。根拠を書く欄のある評価シートは、人事評価シートのテンプレートで無料で配布しています。