ポテンシャル採用の見極め方｜地頭のいい若手を選考課題で見る

マイナビは2025年12月、中途採用の担当者1,500名に2026年の採用の見通しを聞きました。2026年に中途採用を予定している担当者のうち、20代の採用について、経験者・未経験者のどちらかまたは両方に「積極的」と答えた割合は合わせて90.8%でした。未経験者（前職と業種・職種がともに異なる人）の採用に積極的と答えた割合も、両方に積極的と未経験者のみ積極的を合わせて62.1%ありました。^※1

経験の短い若手を採るとき、職務経歴書だけでは応募者の差が見えにくくなります。この記事では、第二新卒や経験1〜3年の応募者をポテンシャル採用で選考するときに、「地頭」を4つの行動に分け、選考課題と面接の質問で確かめる方法を紹介します。評価基準の表と、課題の後の面接で使う質問の例もまとめました。内容は2026年11月時点のものです。

ポテンシャル採用で比べにくいもの

厚生労働省の令和5年若年者雇用実態調査は、若年正社員を中途採用で選考した事業所に、選考で重視した点を聞いています。上位は「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」の72.7%と「コミュニケーション能力」の66.9%でした。「業務に役立つ職業経験・訓練経験」は42.3%、「学歴・経歴」は23.1%です。^※2

意欲やコミュニケーション能力は、職務経歴書の記載からは比べられません。経験が1〜3年の応募者同士では、書類で差がつかないまま面接に進むと、面接での受け答えの印象や、学歴のような書類上の情報に頼った判断になることもあります。

2026年10月には、ダイヤモンド・オンラインで人材研究所の安藤健氏が、面接で地頭のよさを見分けるための質問を紹介しました。地頭のよさを、知識や経験の量ではなく、頭の回転の速さや論理的・批判的に考える力として説明しています。^※3ただ、面接の受け答えからは、実際に手を動かしたときに、どの順番で考え、どこで何を確かめたかまでは見えにくいものです。

選考方法の研究でも、経験の浅い応募者には別の設計が必要だとされています。Sackettらは2023年の論文で、入社後の研修や仕事の中で技能を身につける採用を取り上げています。こうした採用には、ワークサンプル（実務の一部を再現した課題）や職務知識テストは一般に使えないとしています。構造化面接は経験の有無を問わず使えるものの、未経験者向けには職務に特有でない内容に限られる、とも述べています。未経験者向けに作った構造化面接などの予測力が、経験者向けと同じ水準かどうかはまだはっきりしないとしています。^※4ポテンシャル採用で選考課題を使うなら、職務の知識を問うのではなく、知識がなくても取り組める題材で、進め方を見る課題にします。

経験の浅い応募者にとっての選考課題

同じ選考課題でも、応募者の経験によって受け止め方が変わることがあります。職務経歴が10年ある応募者にとって、2時間の課題は、経歴ですでに示したことをもう一度確かめられる時間で、負担に感じて辞退することもあります。経験が2年の応募者にとっては、職務経歴書に書ききれない仕事の進め方を見せる機会にもなります。面接の受け答えが得意でない応募者でも、データをどう分け、何を確かめたかは、提出物と取り組みの過程に表れます。

若手の選考課題で生成AIの利用を認めるなら、AIの使い方も見たい点の一つです。AIの答えをそのまま使ったのか、元の資料と突き合わせてから使ったのかは、成果物だけでは見えません。課題に取り組む途中のやり取りに表れます。

途中のやり取りまで読むには、応募者ごとに作業の経過を集め、全員を同じ基準で読む必要があります。応募者が増えるほど、この作業が採用担当者と現場の面接官の負担になります。CoSprintは、チームが実際に抱えた課題をもとに選考課題をつくるAI採用ソリューションです。応募者がAIの同僚に質問しながら取り組む過程を記録します。全員を同じ基準で評価し、発言と成果物を引用したレポートと、面接で確かめる質問をまとめます。合否を決めるのは採用担当者です。

「地頭」を4つの行動に分けた評価基準

「地頭がいい」という言葉は、そのままでは評価者ごとに意味がずれます。選考課題で見るなら、提出物と途中のやり取りから読み取れる行動に分けて書きます。

経験の浅い応募者の成果物は、資料の体裁や業界の言葉づかいで経験者に見劣りすることがあります。4つの基準は、成果物の完成度とは分けて採点します。

CoSprintには、すべての選考課題に共通する基準が3つあります。「仕事の基礎力」（課題設定・検証・調整）、「協働」（助けを求める・知らせる・すり合わせる・反映する）、「AI活用」（任せる・伝える・見極める・責任を持つ）です。表の4つの行動は、この共通の基準の中で評価します。どの発言や成果物から判断したかは、評価ごとに引用されます。

職務知識を問わない選考課題の作り方

ポテンシャル採用の選考課題は、業界の知識がある応募者ほど有利にならないように作ります。

1. 判断に必要な情報は課題の中で渡す：業界の知識や社内の用語を前提にせず、架空のデータと前提条件を資料として渡します。
2. 答えが一つに決まらない問いにする：選び方に考え方が出る問いにします。例えば「来月、問い合わせ件数を減らすために最初に手をつけることを一つ選び、理由とともに提案する」のような問いです。
3. 質問できる相手を決めておく：課題の途中で前提を確かめられる窓口を用意し、質問の内容も評価の対象になることを伝えます。
4. 途中で一度、短い指摘を返す：中間の提出物に指摘を返し、最終の提出物でどう変わったかを見ます。
5. 生成AIの利用範囲と書き添え方を決める：利用を認める場合は、何に使い、どう確かめたかを1〜2行で書いてもらいます。
6. 所要時間の上限を決めて伝える：在職中に転職活動をしている応募者は、平日の夜や週末に取り組みます。上限と評価の観点を、課題を出す前に伝えます。

記入例：Webマーケティング職（第二新卒・経験1〜3年）

CoSprintでは、チームが今抱えている課題について会議メモやデータを入れると、課題文と評価基準の下書きができます。応募者はAIの同僚に質問しながら取り組むので、何を誰に聞いたか、AIの答えをどう扱ったかが記録されます。この記録が、表の「質問する」「AIを使い、結果を確かめる」の根拠になります。

課題の後の面接で確かめる質問

課題の後の面接では、課題で見えた進め方の理由と、課題では見えなかった点を聞きます。全員に同じ質問を用意し、回答の判断基準も事前に決めておく構造化面接にします。

課題で高い水準だった基準は、面接で繰り返し聞く必要はありません。その分、課題で判断できなかった基準と、職務経歴書の内容と課題の結果が食い違う点に時間を使います。

CoSprintは、記録で判断できなかった基準を推測で埋めず、面接で確かめる質問として残します。

選考課題が合わない場合

次のような場面では、選考課題を作り込むより、別の方法を中心にするほうが合っています。

• 応募が多く、選考の序盤にいる場合：全員に課題を出すと、応募者と評価者の両方の負担が大きくなります。書類や適性検査で人数を絞ったあとに使います。
• 入社後すぐに専門知識が必要な職種：ポテンシャル採用ではなく経験者の採用として、職務の知識を問う課題を設計します。経験者向けの課題の作り方は中途採用のミスマッチを減らす選考課題の作り方にまとめています。
• 応募が数名で、現場が一人ずつ時間をかけて見られる場合：カジュアル面談と面接に、採用担当者が個別に出す簡単な課題を組み合わせれば十分なことがあります。

CoSprintで経験の浅い応募者を比べる

CoSprintの選考課題では、応募者がAIの同僚に質問し、データを読み、提案をまとめます。取り組む期間は企業が決めます。

全員を同じ基準で評価し、発言と成果物を引用したレポートとショートリストにまとめます。職務経歴書は募集要件と照らし合わせ、課題での評価と並べて表示するので、書類の評価と課題の評価が食い違う応募者は、その点を面接で確かめられます。職務能力とカルチャー適合の基準は自社の文書からつくり、合否を決めるのは採用担当者です。

職務経歴書と課題での評価を並べて見る方法は中途採用のページ、新卒採用での使い方は新卒採用のページでご覧いただけます。