똘똘한 주니어 뽑는 법: 신입 채용 과제로 가려내기

신입·주니어는 왜 서류와 면접만으로 가려내기 어렵나요?

지원자가 몰리는 신입 공고에서는 이력서에 적힌 학교·자격증·대외활동이 서로 비슷하고, AI로 다듬은 자기소개서는 문장만으로 구분하기 어렵습니다. 면접에서는 준비해 온 답을 잘 말하는 지원자가 눈에 띕니다. 처음 보는 일을 맡았을 때 어떻게 움직이는지는 서류와 말로 확인하기 어렵습니다.

기업이 보고 싶어 하는 것은 경험인데, 신입에게는 그 재료가 없습니다. 한국경영자총협회의 2026년 신규채용 실태조사(100인 이상 기업 500곳)에서 67.6%가 신규채용의 가장 중요한 평가요소로 “직무 관련 업무 경험”을 꼽았습니다.^[1]

경험을 쌓을 첫 일자리도 좁아졌습니다. 한국은행 고용연구팀은 지난 4년간 청년층(15~29세) 일자리가 28.5만 개 줄었고 그 94%가 AI 노출도가 높은 업종에서 나왔다고 분석하면서, AI만의 영향은 떼어 내기 어렵다고 밝혔습니다.^[2]

신입 채용에서는 왜 과제가 면접보다 많은 것을 보여 주나요?

보여 줄 경력이 없는 지원자에게 과제는 자기 일하는 방식을 보여 줄 자리입니다. 과제를 푸는 동안 문제를 어떻게 나누는지, 모르는 것을 어떻게 묻는지, AI를 어떻게 쓰고 결과를 확인하는지, 피드백을 받고 무엇을 고치는지가 드러납니다. 이 글은 이 네 가지 행동을 ‘똘똘함’으로 보고 채점합니다.

재직 중인 경력직 지원자라면 긴 과제를 풀 시간을 따로 내야 하고, 그 부담에 전형을 그만둘 수도 있습니다. 신입·주니어는 사정이 다릅니다. 학교 이름과 자기소개서 문장 말고는 내놓을 것이 적은 지원자라면, 과제가 직접 해 보인 것으로 평가받는 기회가 됩니다.

다만 과제를 경력직처럼 내면 안 됩니다. 선발 방법 연구를 정리한 Schmidt와 Hunter는 작업 표본(실제 일을 시켜 보는 시험)을 그 일을 이미 아는 지원자에게만 쓸 수 있다고 봤습니다.^[3] 신입 과제는 직무 지식을 묻지 않고, 필요한 자료를 준 뒤 처음 보는 문제를 어떻게 다루는지를 봅니다.

결과물만 받아서는 이 네 가지가 보이지 않습니다. CNBC가 9월에 소개한 영국 리서치 회사의 한 디렉터는, AI가 주니어가 낼 수 있는 결과물의 수준은 끌어올리지만 결과물이 틀렸을 때 알아차리는 판단력까지 주지는 않는다고 말했습니다.^[4] 그 판단력은 최종본보다 과제를 푸는 동안 나눈 대화와 고친 흔적에서 보입니다. 과정이 기록되는 과제라야 신입 지원자끼리 같은 기준으로 비교할 수 있습니다.

CoSprint는 팀이 실제로 겪은 문제로 실무형 과제를 만들고, 신입 지원자가 가상 동료·AI와 대화하며 과제를 푸는 과정을 기록해 같은 기준으로 비교한 리포트를 줍니다. 이력서도 함께 받아 자격요건 일치를 과제 기록과 나란히 보여 줍니다.

신입 채용 과제는 어떻게 만드나요?

입사 후 첫 달에 맡길 일 가운데 하나를 고르고, 필요한 자료를 함께 줍니다. 자료에 일부러 빈 곳을 두어 물어볼 일이 생기게 하고, 중간에 피드백을 한 번 줍니다. 직무 지식을 시험하는 문제가 아니라 처음 보는 일을 다루는 방식이 보이는 문제여야 합니다.

과제문 예시 (신입 서비스 운영 매니저)

• 상황: 지난달 고객 문의가 전달보다 크게 늘었다. 팀은 아직 이유를 못 찾았다.
• 받는 자료: 문의 로그 일부(유형·시간·처리 결과), 지난 주간회의 메모, 운영 용어 설명 한 장
• 할 일: 문의가 늘어난 원인 후보와 이번 주에 할 일 세 가지를 한 장으로 정리
• 물어볼 곳: 자료에 없는 정보는 운영 리드에게 물을 수 있음
• AI 사용: 허용. AI에 맡긴 부분과 결과를 확인한 방법을 적을 것
• 피드백: 중간 정리본을 내면 한 줄 피드백을 받고, 최종본에 반영

이 과제의 회의 메모에는 지난달 결제 화면이 바뀌었다는 이야기가 빠져 있습니다. 운영 리드에게 최근 바뀐 것이 있는지 묻는 지원자와, 로그만 보고 원인을 추측하는 지원자가 이 지점에서 갈립니다.

신입 과제 설계 체크리스트

3번은 손으로 운영하면 팀장이 지원자마다 질문 메일에 답해야 합니다. CoSprint에서는 회의 메모나 데이터 파일을 올리면 브리프·협력자·평가 역량 초안이 만들어지고, 지원자는 자료에 없는 것을 가상 동료에게 물어 가며 과제를 풉니다. 범위와 법적 선은 과제 전형 채점 기준표에서 더 자세히 다뤘습니다.

똘똘함은 어떤 채점 기준으로 보나요?

네 가지 행동을 기준으로 두고, 수준마다 과제에서 보일 행동을 한 줄씩 적습니다. 결과물의 완성도보다 처음 보는 문제를 어떻게 다뤘는지에 무게를 둡니다. 신입에게 경력직 수준의 결과물을 기대하면 모두가 비슷하게 낮은 점수를 받아 비교가 되지 않습니다.

신입 과제 채점 기준표 (예시: 서비스 운영 매니저 과제)

점수마다 그 수준을 받친 대목(과제의 어느 문장, 어느 질문)을 함께 적고, 근거를 찾지 못한 기준은 비워 둡니다. 빈칸은 감점이 아니라 면접에서 확인할 항목입니다. 같은 공고에 1~3년 차 주니어도 지원한다면 기준표는 바꾸지 않고 합격선을 신입보다 한 단계 높게 잡습니다.

CoSprint 리포트는 평가마다 근거가 된 지원자의 문장을 인용하고, 기록에 근거가 없는 기준은 추측 대신 빈칸으로 둡니다. AI 활용은 무엇을 맡겼는지(위임), 무엇을 요청했는지(설명), 결과를 어떻게 가려냈는지(분별), 끝까지 책임졌는지(성실)로 나눠 봅니다. 단계별 기준은 AI 역량 평가 기준표와 면접 질문에 정리했습니다.

면접에서는 무엇을 확인하나요?

과제 기록에서 근거가 비었거나 수준이 경계에 걸린 기준만 묻습니다. 질문은 그 지원자가 과제에서 실제로 한 행동에서 시작합니다. 준비해 온 답보다 자기 과제를 어떻게 설명하는지가 더 많은 것을 보여 줍니다.

기준별 면접 질문 (예시)

면접관이 둘 이상이라면 같은 질문표와 신호를 나눠 갖고, 답을 들은 뒤 기준표의 빈칸을 채웁니다. CoSprint는 리포트마다 당락을 가를 빈틈만 골라 면접 질문으로 정리하고, 질문마다 근거 대목과 답변 판정 기준을 붙입니다. 면접 단계는 면접 평가표에서 이어서 볼 수 있습니다.

지원자가 많아지면 손으로는 어디서 막히나요?

지원자가 몰리는 공고라면 기준표를 갖춰도 손으로 하면 세 곳에서 멈춥니다.

• 과정 보기: 결과물만 받으면 ‘모르는 것 묻기’와 ‘AI 활용과 확인’은 지원자가 적어 준 만큼만 보입니다. 질문 창구를 직접 맡으면 지원자마다 메일을 주고받아야 합니다.
• 근거 옮겨 적기: 수준은 금방 정해도, 그 수준을 받칠 대목을 찾아 적는 데 제출물 한 건마다 시간이 듭니다.
• 면접 질문 만들기: 지원자마다 빈 기준이 달라서, 면접 전에 기록을 다시 읽고 질문을 따로 만들어야 합니다.

신입 과제가 제 역할을 하려면 지원자 모두의 과정이 같은 형식으로 기록되고, 빈 기준이 면접 질문으로 넘어가야 합니다. 팀장이 실무를 하면서 이 일을 매번 손으로 하기는 어렵습니다.

CoSprint는 신입 채용 과제에서 무엇을 대신하나요?

CoSprint는 신입 지원자를 과제를 푸는 과정으로 비교합니다. 팀이 다루는 문제를 설명하고 회의 메모나 데이터 파일을 올리면 브리프·협력자·평가 역량 초안이 만들어지고, 팀장은 검토하고 고치기만 하면 됩니다. 과제는 링크 하나로 채용 공고에 연결합니다.

지원자는 가상 동료·AI와 대화하며 자료를 읽고 결론을 내고, 이력서도 함께 제출합니다. 대화와 결과물이 모두 기록되고, 평가마다 근거가 된 문장이 인용됩니다. AI 사용은 막지 않고, 무엇을 맡기고 어떻게 확인했는지를 AI 활용 역량으로 평가합니다. 위의 기준표에서 ‘모르는 것 묻기’와 ‘AI 활용과 확인’에 해당하는 근거가 지원자마다 같은 형식으로 정리되는 셈입니다. 중간 피드백은 팀이 직접 줍니다.

모든 지원자가 과제 점수와 회사 적합도로 한 차트에 놓이고, 기준선 위 지원자가 쇼트리스트가 됩니다. 기준선 아래 지원자도 언제든 열람하고 쇼트리스트에 추가할 수 있어요. 리포트마다 면접에서 확인할 질문과 판정 기준이 붙고, 이력서의 자격요건 일치가 과제 기록과 나란히 표시됩니다. 다음 단계·보류·불합격은 채용팀이 정합니다. 과제 전형 전체의 흐름은 과제 전형 페이지에서 볼 수 있습니다.

모든 신입 채용에 맞지는 않습니다. 지원자가 몇 명뿐이고 팀장이 직접 과제를 읽고 대화할 시간이 있다면, 위의 체크리스트와 기준표로 운영하는 편이 빠릅니다. 장비를 다루는 실기가 핵심인 직무나, 면허·자격증 확인이 먼저인 직무도 기존 방식이 맞습니다.