AI 역량 평가 기준표와 면접 질문, 채용 과제로 보는 법

채용 공고의 ‘AI 활용 능력’은 무엇으로 평가하나요?

직무 과제를 채점하는 기준 하나로 넣고, 지원자가 과제를 푸는 동안 AI를 어떻게 쓰는지를 봅니다. AI 역량만 따로 시험하기보다 직무 판단과 같은 과제 안에서 보고, 비어 있는 부분을 면접 질문으로 넘기는 순서를 권합니다.

AI 역량을 채용 조건으로 보는 리더가 많다는 조사가 있습니다. Microsoft와 LinkedIn이 31개국 지식 노동자 31,000명을 조사한 2024년 보고서에서 리더 66%는 AI 역량이 없는 사람은 뽑지 않겠다고 답했습니다.^[1] 국내에서는 HD현대가 2026년 하반기 신입 공채에 서류 합격자가 생성형 AI로 과제를 푸는 ‘AI활용역량검사’를 처음 넣어 화제가 됐습니다.^[2]

채용팀이 쓸 수 있는 방법은 크게 셋이고, 방법마다 보이는 것이 다릅니다.

세 방법 가운데 AI를 쓰는 장면이 그대로 남는 것은 세 번째입니다. 면접 답변과 검사 점수에는 지원자가 AI에 무엇을 맡기고 무엇을 확인했는지가 남지 않습니다. CoSprint는 세 번째 방법으로, 실무형 과제를 푸는 동안 AI와 나눈 대화를 기록해 평가합니다.

AI 역량 평가 기준은 무엇으로 나누나요?

AI에 무엇을 맡기는지, 얼마나 분명하게 지시하는지, 돌아온 결과를 확인하는지, 최종 판단에 책임지는지 네 가지로 나눕니다. CoSprint는 이 네 요소를 AI 활용 역량 기준 PAIR(위임·설명·분별·성실)라 부르고, 요소마다 1~4단계로 평가합니다.

넷 가운데 분별에 무게를 두기를 권합니다. BCG 컨설턴트 758명이 참여한 실험에서 AI가 잘하는 과제 18개에서는 AI를 쓴 집단이 과제를 12.2% 더 많이, 25.1% 더 빨리 끝냈습니다. 반면 AI 능력 밖으로 고른 복잡한 관리 과제 하나에서는 AI를 쓴 집단이 정답을 낼 가능성이 19% 낮았습니다.^[4] 같은 도구라도 언제 믿고 언제 의심하는지가 결과를 가른다는 뜻으로 읽을 수 있습니다. 채점에서 분별 근거를 먼저 찾고, 단계가 갈리면 분별 쪽 기록을 다시 읽습니다.

다만 네 요소 가운데 셋은 결과물에 남지 않습니다. 무엇을 맡겼는지, 어떻게 지시했는지, 무엇을 확인했는지는 AI와 나눈 대화 안에 있습니다. 지원자 수백 명이면 그 대화를 한 줄씩 읽고 근거 문장을 옮겨 적는 일이 채점자에게 남습니다. CoSprint는 팀이 실제로 겪은 문제로 실무형 과제를 만들고, 지원자가 AI 동료와 함께 푸는 대화를 기록해 위임·설명·분별·성실을 근거 문장과 함께 평가합니다. AI 활용은 직무 역량과 나란히 한 리포트에 담기고, 근거가 없는 요소는 비워 둔 채 면접에서 확인할 항목으로 남습니다.

AI 역량 평가 기준표는 단계별로 어떻게 적나요?

요소마다 1~4단계에 기록에서 보이는 행동을 적습니다. ‘프롬프트를 잘 쓴다’처럼 인상으로 적으면 채점자마다 다르게 읽습니다. 아래는 CoSprint PAIR의 네 요소를 바탕으로 과제 상황에 맞게 정리한 예시입니다.

단계 이름은 1 기준 미달, 2 기준 충족, 3 우수, 4 탁월입니다. 3단계 칸의 행동이 대부분 보이면 3, 빠짐없이 보이면 4로 봅니다.

위임: 무엇을 AI에게 맡기는지

개인정보·기밀을 필요 없이 AI에 넣었다면 다른 행동과 상관없이 위임은 2단계까지로 둡니다.

설명: 얼마나 분명하게 지시하는지

분별: 돌아온 결과를 확인하는지

성실: 최종 판단에 책임지는지

근거 문장을 찾지 못한 요소는 단계를 추측하지 말고 비워 둡니다. 비운 칸은 감점이 아니라 면접에서 확인할 항목입니다.

직무 예시로 콘텐츠 마케터 공고에 “다음 달 배송 정책이 바뀐다. 고객 문의 요약과 지난 안내 메일 성과표를 보고 기존 고객 안내 메일 초안과 발송 계획을 내라”는 과제를 냈다면, 기록에서 이런 장면을 찾습니다.

장면 한 줄은 3단계 행동의 일부만 보여 줍니다. 4단계는 같은 지원자의 기록 전체에서 3단계 칸의 행동이 빠짐없이 보일 때 줍니다.

이 기준표는 직무 과제 채점표에 한 줄로 넣어 씁니다. 원인 분석·전달 같은 직무 기준과 함께 쓰는 채점표와 근거 칸 만드는 법은 과제 전형 채점 기준표에서 다뤘습니다. 입사한 직원의 AI 활용을 인사평가에서 같은 네 요소로 보는 항목표는 직원 AI 역량 평가 항목에 정리했습니다.

AI 허용 범위는 과제에서 어떻게 정하고 알리나요?

AI 사용을 허용하고, 무엇을 써도 되는지와 무엇을 밝혀야 하는지를 안내문에 적습니다. 허용 여부가 모호하면 지원자마다 다르게 해석해, 같은 기준표에 놓을 수 없는 제출물이 섞일 수 있습니다.

AI 역량을 보는 과제 설계 체크리스트

1. 직무 기준 안에 넣었나: AI 역량을 따로 시험하지 않고 과제 채점 기준 가운데 하나로 둠
2. 허용 범위를 적었나: 쓸 수 있는 도구, AI에 넣으면 안 되는 자료(고객 정보 등), AI를 쓰지 않았다는 이유만으로는 감점하지 않는다는 점
3. 밝히는 방법을 정했나: 결과물 끝에 AI에 맡긴 부분과 직접 판단한 부분을 두세 줄로 적는 칸
4. 맡길 일과 판단할 일이 둘 다 있나: 정리·요약처럼 AI에 맡길 만한 일과, 결론·우선순위처럼 사람이 정할 일이 모두 들어간 과제
5. AI가 틀리기 쉬운 지점이 있나: 자료끼리 어긋나는 숫자, 자료에 없는 수치를 물으면 AI가 지어낼 여지
6. 과정이 남나: AI와 나눈 대화를 함께 제출받거나, 과제 안에서 AI를 쓰게 함. CoSprint에서는 과제 안의 AI 동료와 나눈 대화가 그대로 기록됩니다.
7. 입사 후 환경과 비슷한가: 그 팀이 쓰는 AI 도구와 자료 형태에 가깝게
8. 빈칸 처리 규칙을 정했나: 근거가 없는 요소는 비우고 면접 질문으로 넘김
9. 무엇을 보는지 알렸나: 기준 이름(위임·설명·분별·성실) 정도는 안내문에 공개

안내문 예시 (복사해 쓰는 문장)

5번은 분별을 보는 장치입니다. 생성형 AI를 쓰는 지식 노동자 319명의 설문(사용 사례 936건)에서, AI를 더 신뢰하는 응답자일수록 비판적 사고를 덜 한 것으로 나타났습니다(자기 보고).^[5] 과제 자료에 확인해야 할 지점을 하나 넣어 두면, 그 지점에서 확인했는지가 기록에 남습니다.

결과는 면접에서 어떤 질문으로 확인하나요?

기록에서 비었거나 단계가 낮은 요소만 골라, 그 과제의 장면을 짚어 묻습니다. “AI 잘 쓰세요?”, “어떤 AI 툴 써 봤어요?”는 답을 과제 기록과 맞춰 볼 수 없습니다.

선발 방법의 예측력을 다시 계산한 메타분석에서 구조화 면접은 .42, 비구조화 면접은 .19였습니다.^[6] AI 역량 질문도 미리 정한 질문과 답을 판단할 기준을 두고, 모든 지원자에게 같은 방식으로 묻는 편이 낫다고 볼 수 있습니다.

AI 역량 면접 확인 질문 (예시)

질문마다 지원자의 과제 기록을 한 줄 붙여 두면, 면접관이 같은 근거를 보고 묻습니다. CoSprint 리포트에는 이 질문이 근거 대목과 함께 붙어 나옵니다. 면접 단계 전체를 설계하는 법은 면접 평가표에서 볼 수 있습니다.

지원자가 수백 명이면 AI 역량 평가는 어디서 막히나요?

기준표와 질문을 갖춰도 손으로 하면 세 곳에서 멈춥니다.

• 대화 기록 읽기: 결과물은 몇 쪽이어도, 네 요소의 근거는 AI와 주고받은 대화 전체에 흩어져 있습니다. 네 요소의 근거를 찾으려면 그 대화를 처음부터 끝까지 읽어야 합니다.
• 근거 옮겨 적기: 단계는 금방 정해도, 그 단계를 받칠 문장을 찾아 채점표에 옮기는 데 지원자마다 시간이 듭니다. 지원자가 수백 명이면 그 시간이 그대로 곱해집니다.
• 지원자별 면접 질문: 비어 있는 요소가 지원자마다 달라, 면접 전에 기록을 다시 열고 질문을 따로 골라야 합니다.

AI 역량 평가가 수백 명 규모에서도 돌아가려면 대화 기록에서 근거가 같은 형식으로 뽑히고, 빈 요소가 면접 질문으로 넘어가야 합니다.

CoSprint는 AI 역량 평가에서 무엇을 대신하나요?

CoSprint는 팀이 실제로 겪은 문제로 실무형 과제를 만들고, 지원자가 가상 동료·AI와 대화하며 과제를 푸는 과정 전체를 기록합니다. AI 사용을 막지 않고, 무엇을 AI에 맡기고 어디서 AI의 오류를 잡았는지를 AI 활용 역량으로 평가합니다. 협력자와 주고받은 대화는 AI로 대신 만들기 어렵습니다.

평가 기준은 AI 활용 역량 기준 PAIR(위임·설명·분별·성실)입니다. 요소마다 1~4단계로 평가하고, 항목마다 근거가 된 문장을 그대로 인용하며, 근거가 없는 항목에는 점수를 매기지 않습니다. AI 활용은 직무 역량, 일하는 방식과 나란히 한 리포트에 담겨, 위 기준표가 직무 과제 채점표의 한 줄로 들어가는 구조와 같습니다.

모든 제출물을 분석해 순서대로 정리하고, 채용팀은 쇼트리스트부터 검토합니다. 리포트마다 당락을 가를 빈틈만 골라 면접 질문으로 정리하고, 질문마다 근거 대목과 답변 판정 기준이 붙습니다. AI는 근거 정리와 검토 순서까지만 맡고, 다음 단계·보류·불합격 결정은 채용팀 몫입니다. 서류 전, 서류 후, 실무 면접 대신 중 한 단계에 넣고 나머지 전형은 그대로 둘 수 있어요.

모든 채용에 맞지는 않습니다. 입사 후 AI를 거의 쓰지 않는 직무라면 AI 역량 기준을 따로 둘 이유가 적습니다. 지원자가 수십 명이고 채점자가 한두 명이라면 위 기준표와 질문으로 직접 보는 편이 빠르고, 손으로 하는 실기를 봐야 하는 직무도 기존 방식이 맞습니다.