中途採用の面接評価シート（Excel無料）｜評価のばらつきを抑える

マイナビの中途採用状況調査2026年版によると、中途採用での応募者1人あたりの面接回数は、WEB面接で平均3.0回、対面での面接で平均2.8回でした。^※1 一次・二次・最終と進むあいだに、1人の応募者を何人もの面接官が評価することになります。

面接官のあいだで評価が分かれることを、課題として挙げる企業もあります。マイナビが2026年7月に人事担当者1,600名に聞いた調査では、中途採用活動の課題として「面接官の選考基準にバラつきがある」を挙げた人が12.9%でした。従業員301名以上の企業では16.0%です。^※2

この記事では、面接官ごとの評価のばらつきを抑える中途採用の面接評価シートの作り方と、そのExcelテンプレートを紹介します。テンプレートには空の評価シート、中途の法人営業を想定した記入例、面接官ごとの点数を並べる比較シートが入っています。内容は2026年11月時点のものです。

面接官によって評価がずれる理由

面接官ごとの評価のずれを左右する要因として、研究では質問・目安・まとめ方の3つに加え、面接官の研修も挙がっています。聞く質問、点数をつけるときの目安、複数の面接官の評価のまとめ方です。

1995年にConwayらは、選考面接の評価者間信頼性（同じ応募者に対する面接官どうしの評価の一致度。1に近いほど評価がそろう）を111件集めて分析しました。一致度を左右する要因として挙がったのは、面接官の研修と、質問・回答の評価・複数の評価のまとめ方のそれぞれの標準化です。質問を標準化する効果は、同席の面接より、別々の面接官が行う面接で大きく表れました。複数の評価は機械的にまとめた場合に役立ち、話し合いなどで主観的にまとめた場合には役立つ証拠が見られなかったとしています。^※3

面接の形式による違いもあります。Huffcuttらは2013年に、面接の評価者間信頼性を示す125の係数（合計32,428人分）をまとめました。平均は、複数の面接官が同席する面接で.74、別々の面接官がそれぞれ行う面接で.44でした。^※4 一次・二次・最終で面接官が変わる中途採用の選考は、後者に近い形です。

この分析では、質問を高度に構造化した面接でも、別々の面接官が行うと一致度が予想より低かったことも報告されています。

質問と評価基準を事前に決める構造化面接は、入社後の仕事ぶりの予測でも、自由な面接を上回ります。Sackettらが2022年に推定し直した値（入社後の仕事ぶりの評価との相関）では、構造化面接が.42、構造化されていない面接が.19でした。構造化面接は、選考方法の中で最も高い値です。^※5※6 どの分析も米国を中心とする研究をまとめたもので、国内の中途採用にそのまま当てはまるとは限りません。

面接評価シートに入れる項目

中途採用の面接評価シートには、面接の情報、評価項目、全員に聞く質問、判断の目安、点数、根拠、次の面接で確認すること、面接官の意見を入れます。一般的な評価シートとの違いは、根拠の扱いにあります。

評価項目は4〜6つに絞り、求人票の必須要件と自社の行動指針から書き直します。職務に必要な力を「職務能力」、自社の働き方に合うかを「カルチャー適合」として分けておくと、面接官ごとの役割分担もしやすくなります。

ただし、根拠欄を埋められるのは、面接の中で応募者が具体例を話した項目だけです。時間内に聞けなかった項目は空欄のまま次の面接に回ります。応募者1人に3回前後の面接があれば、そのたびに面接官がメモから根拠を書き起こし、採用担当者がそれを集めて読み比べることになります。

CoSprintは、面接の前に選考課題で根拠を集めるAI採用ソリューションです。チームが実際に抱えている課題をもとに選考課題をつくり、全員を同じ基準で評価して、発言と成果物を引用したレポートにまとめます。記録で判断できなかった基準だけを、面接で確かめる質問として用意します。合否を決めるのは採用担当者です。

Excelテンプレートの中身と使い方

テンプレートは、次の5シートで構成しています。どのシートも自由に書き換えて使えます。

点数は4段階です。4は判断の目安を超える具体例が複数ある、3は目安どおりの具体例がある状態です。2は具体例はあるが目安の一部が欠けている、1は具体例がないか目安と反対の行動を話している状態です。質問できなかった項目や回答から判断できなかった項目は、点数を空欄にします。換算点は、点数をつけた項目のウエイトだけで割り戻して計算します。

使う手順は次のとおりです。

1. 評価項目・質問・判断の目安を決める：配属予定部署の現場面接官と一緒に、求人票と行動指針から4〜6項目を選びます。項目名とウエイトは、面接評価シートと面接官比較シートの両方で同じにします。
2. 全員に同じ質問をする：深掘りの質問は自由ですが、点数は判断の目安に照らしてつけます。
3. 面接の直後、話し合う前に各自で書く：ほかの面接官と感想を話す前に、点数と根拠を書きます。根拠は応募者の発言と具体例をできるだけそのまま書きます。
4. 面接官比較シートに転記する：全員の点数をそのまま並べると、「確認の状況」の列に、差が2点以上の項目と確認できなかった項目が表示されます。
5. 次の面接で確認することを決める：確認できなかった項目と、差のあった項目のうち根拠が足りないものを、次の面接の質問に加えます。

記入例：SaaS企業の法人営業（中途）

記入例では、SaaS企業が法人営業を中途採用する場面を想定しています。一次面接で面接官Aが書いた評価シートの一部です。

根拠欄には、面接官の感想ではなく、応募者が話した内容を書きます。書き方の違いは次のとおりです。

面接官どうしのすり合わせの進め方

すり合わせの目的は、点数を一つにまとめ直すことではありません。確認が足りない項目を見つけ、次の面接に回すことです。Conwayらの分析は、複数の評価は機械的にまとめた場合に役立つとしています。^※3 テンプレートの面接官比較シートは、各自の点数をそのまま平均し、差が2点以上の項目だけに「すり合わせ」を表示します。

1. 各自の評価シートを先に提出する：合否会議の前に、全員の点数と根拠を採用担当者に集めます。先に話し合うと、ほかの面接官の意見を聞いたあとの点数になり、各自がどう判断したかが残りません。
2. 差が2点以上の項目は根拠を読み比べる：記入例では「提案を数字で組み立てる力」が4・2・4に分かれました。面接官Bの根拠には、前提の作業時間をどう確かめたかが書かれていませんでした。面接官Aの根拠には「先方の担当者に1週間記録してもらった」という発言が残っており、メモの取り方に差があったことがわかります。点数は各自のまま残し、根拠を共有します。
3. 確認できなかった項目は次の面接に回す：全員が空欄の項目は、次の面接の最初の質問にします。一部の面接官だけが確認した項目は、その根拠をほかの面接官にも共有します。
4. 同じ選考段階では面接の形式をそろえる：電話やビデオの面接は、対面の面接より評価が低く出る傾向がありました。12件の研究（13の標本、1,557人分）をまとめた2016年のメタ分析によるもので、それ以降の研究は含みません。^※7 同じ段階で応募者によってWEB面接と対面面接が混ざると、点数を比べにくくなります。

面接中のメモは、根拠欄を書くための材料です。録画した面接を見て評価する実験では、メモを取ると面接の内容を正確に思い出せるようになりましたが、判断の正確さは変わりませんでした。判断の正確さが上がったのは、通常の書き方でメモを取り、それを見返せた場合です。^※8 面接官には、評価シートを書くときにメモを見返す時間を取ってもらいます。

面接官トレーニングでは、記入例を使って同じ回答に点数をつけてもらい、ずれた点を話し合って判断の目安の文言を直します。評価者のばらつきを人事評価の場面で抑える方法は、評価者による評価のばらつきを抑える方法にまとめています。

評価項目と質問に入れないこと

評価項目と質問には、適性・能力に関係のない事項を入れません。厚生労働省は、本籍・出生地、家族、住宅状況、宗教、支持政党、尊敬する人物、愛読書などに関することを、就職差別につながるおそれのある事項として挙げています。エントリーシートに書かせたり、面接で尋ねたりして把握することもこれにあたります。面接の空気を和らげるつもりで家族のことを聞いてしまう例が多いとして、注意を促しています。^※9

全員に聞く質問を事前に決めておくと、こうした質問が面接に入り込みにくくなります。テンプレートの「使い方・出典」シートにも、質問に入れない事項を載せています。

面接評価シートを手作業で運用するときの負担

面接評価シートで質問と目安をそろえても、手作業で運用すると次の作業が残ります。

• 根拠の書き起こし：面接官は面接のたびに、メモから応募者の発言を拾って根拠欄を書きます。面接が続く日には、書き起こしが後回しになることもあります。
• シートの回収と転記：採用担当者は応募者ごとに3枚前後の評価シートを集め、比較シートに転記します。
• 根拠の粒度のばらつき：同じ項目でも、発言をそのまま書く面接官と感想だけを書く面接官がいると、根拠を読み比べられません。
• 面接だけでは聞ききれない項目：面接の時間は限られ、仕事の進め方そのものは話の内容からしか判断できません。

CoSprintでは、選考課題での取り組みを記録し、基準ごとに発言と成果物を引用して評価します。面接に進む前に根拠がそろい、面接官は記録で判断できなかった基準の質問に時間を使えます。選考課題の作り方は、中途採用のミスマッチを減らす選考課題の作り方で紹介しています。

面接評価シートだけで足りる場合

次のような採用では、このテンプレートを使った面接評価シートの運用だけで十分なことがあります。

• 応募が数名で、同じ面接官が全員を見られる場合：面接官が1人なら、面接官どうしのばらつきは起きません。根拠欄を残しておけば、あとから評価の理由をたどれます。
• 仕事の中心が画面の外にある職種：店舗、施工管理、製造現場などは、オンラインの課題で見られる範囲が限られます。面接に職場見学や実技を組み合わせます。
• 未経験者の採用：経験を前提とした課題が合わないことがあります。学ぶ力や仕事への考え方を面接で確かめる項目を中心にします。

CoSprintで面接の前に根拠をそろえる

CoSprintの選考課題では、応募者がAIの同僚に質問し、データを読み、提案をまとめます。取り組む期間は企業が決めます。

全員を同じ基準で評価し、発言と成果物を引用したレポートとショートリストにまとめます。職務能力とカルチャー適合の基準は求人票や行動指針などの自社の文書から下書きをつくり、人事が確認・修正します。職務経歴書は募集要件と照らし合わせ、課題での評価と並べて表示します。記録で判断できない基準は推測で埋めず、面接で確かめる点として残します。合否はAIではなく採用担当者が決めます。

面接評価シートの「次の面接で確認すること」にあたる質問は、CoSprintでは応募者ごとの記録から用意されます。採用基準のつくり方は採用基準・評価シートのページ、中途採用での使い方は中途採用のページでご覧いただけます。