팀장이 된 후 첫 원온원에서 할 수 있는 질문 35가지

회사가 50명, 100명을 넘어가면 실무를 잘하던 사람이 처음 팀장이 됩니다. 원온원을 하라는 안내는 받아도 평가 면담과 무엇이 다른지, 무엇을 물을지, 무엇을 남길지까지 함께 건네 두면 신임 팀장이 혼자 정할 일이 줄어요. 질문 35개는 팀장이 된 뒤 처음 하는 원온원부터 평소 업무, 분기 성장 이야기, 피드백, 연말 평가 전, 컨디션까지 상황별로 묶었습니다. 비교표, 질문, 기록 양식은 그대로 복사해 팀장 안내문으로 보낼 수 있습니다.

신임 팀장에게 원온원을 어떻게 설명하나요?

원온원은 팀장과 팀원 한 사람이 정기적으로 만나 팀원이 가져온 안건을 함께 푸는 대화라고 먼저 정해 주면 됩니다. 원온원은 평가 면담이나 업무 점검과 따로 운영합니다. 둘이 섞이면 막힌 일이나 고민을 꺼내는 자리가 평가 자리처럼 느껴질 수 있습니다.

이 표는 팀장 안내문 첫 장에 그대로 넣어도 됩니다. “원온원에서는 등급을 이야기하지 않는다”는 한 줄도 안내문에 함께 넣습니다.

원온원 주기와 시간은 팀장에게 어떻게 정해 주나요?

갤럽은 관리자와 팀원이 매주 15~30분 대화하기를 권합니다. 이 글의 권고는 신임 팀장의 시간을 고려해 격주 30분으로 시작하고, 팀원이 적으면 매주로 늘리는 것입니다. 같은 글에서 직원 1만 5천 명 가까운 응답자 가운데 상사와 나눈 마지막 대화가 매우 의미 있었다고 답한 사람은 16%였습니다.^[1]

직장인 303명을 두 차례 조사한 연구에서는 원온원의 횟수보다 질(특히 리더의 관계 지향 행동)이 몰입에 더 큰 역할을 했습니다. 단, 최소 한 달에 한 번은 만난다는 조건에서였습니다.^[2] 원온원은 직장 회의의 절반 가까이를 차지하지만 연구는 이제 막 시작된 단계입니다. 위 숫자는 방향을 잡는 참고로 보는 것이 맞습니다.^[3]

격주 30분을 팀장의 시간으로 따지면, 팀원 6명일 때 한 달에 6시간, 매주면 12시간입니다. 실무와 팀원 관리, 인사평가를 함께 떠안는 부담에 승진을 피한다는 기사가 나올 만큼(머니투데이, 2026년 8월 14일) 팀장 자리의 부담이 화제입니다. “격주가 기본, 팀원이 적으면 매주도 가능”처럼 시간 기준을 HR이 정해 주면 신임 팀장은 몇 번 만날지 따로 고민하지 않고 바로 일정을 잡을 수 있습니다.

주기를 정해 줘도 연말이 되면 신임 팀장은 반년치 일을 기억으로 다시 떠올려 평가 코멘트를 써야 합니다. CoSprint People은 회사가 연결하기로 정한 업무 도구(이슈, 문서, 팀 채널)의 기록으로 사람마다 기준별 근거가 인용된 평가 리뷰를 만듭니다. 기록에서 막힌 지점과 근거가 빈 기준은 평가 면담에서 확인할 질문으로 정리됩니다. 아래는 원온원이 아니라 평가 면담을 준비할 때 쓰는 화면입니다.

첫 원온원에서는 무엇을 묻나요?

첫 원온원은 업무보다 서로 일하는 방식을 맞추는 자리입니다. 어제까지 동료였던 사람의 팀장이 된 경우라면 4번이 특히 중요합니다.

1. 지금까지 함께 일한 리더 중 일하기 편했던 사람은 어떤 점이 달랐나요?
2. 피드백은 그때그때 듣는 쪽이 편한가요, 모아서 듣는 쪽이 편한가요?
3. 집중 시간이나 연락받기 어려운 시간처럼 지키고 싶은 방식이 있나요?
4. 제가 팀장이 되면서 바뀌었으면 하는 것, 그대로 두었으면 하는 것이 있나요?
5. 이 원온원에서 주로 어떤 이야기를 하고 싶나요?

첫 원온원이 팀장의 자기소개와 앞으로의 계획 설명으로 흐르지 않게 안내해 두세요. 팀장 몫은 자기 일하는 방식 한두 가지를 알리는 것까지입니다.

업무 진행은 어떻게 묻나요?

진행 상황은 팀 채널이나 주간 회의에서 이미 볼 수 있다면 원온원에서 반복하지 않습니다. 원온원이 진행 보고로 채워지지 않게 안내하고, 원온원에서는 보고에 드러나지 않는 우선순위와 기대를 확인합니다.

6. 지난 2주 동안 가장 많은 시간을 쓴 일은 무엇인가요?
7. 지금 하는 일 중에 우선순위가 헷갈리는 것이 있나요?
8. 처음 계획과 달라진 부분이 있나요?
9. 이 일의 결과를 누가 쓰는지, 그 사람이 무엇을 기대하는지 알고 있나요?
10. 다음 원온원까지 끝내고 싶은 일은 무엇인가요?

일이 막혀 있을 때는 무엇을 묻나요?

막힌 일을 다룰 때는 어디서 막혔는지를 먼저 나눕니다. 정보가 없는지, 결정이 안 났는지, 시간이 모자란지, 다른 사람의 일을 기다리는지에 따라 팀장이 할 일이 다릅니다.

11. 지금 가장 막혀 있는 일은 무엇인가요?
12. 그 일은 정보, 결정, 시간, 다른 사람의 일 중 어디에서 막혀 있나요?
13. 제가 정리하거나 다른 팀에 요청하면 풀리는 일이 있나요?
14. 막힌 걸 알았을 때 바로 말하기 어려웠던 점이 있었나요?
15. 이 일에서 빼거나 미뤄도 되는 부분은 무엇일까요?

팀장 몫은 13번에서 정한 일까지입니다. 나머지는 팀원에게 둡니다. 14번은 탓하는 말투로 들리지 않게 묻고, “이 정도 상황이면 바로 말해 달라”는 기준을 함께 정합니다.

성장과 커리어는 어떻게 꺼내나요?

성장 이야기는 매번 하기보다 분기에 한 번 원온원 하나를 통째로 쓰는 편이 낫습니다. 매번 “커리어 고민 있어요?”로 시작하는 대신, 분기 원온원에서 아래 다섯 개를 한 번에 묻습니다.

16. 최근에 맡은 일 중 가장 재미있었던 일은 무엇인가요?
17. 1년 뒤에 지금보다 잘하고 싶은 일은 무엇인가요?
18. 더 맡아 보고 싶은 일과 덜 하고 싶은 일이 있나요?
19. 배우고 싶은 것이 있다면 회사가 무엇을 지원하면 될까요? (시간, 교육비, 맡길 일)
20. 다음 프로젝트를 고를 수 있다면 어떤 일을 고르겠어요?

19번 답 가운데 교육비처럼 회사 결정이 필요한 것은 HR에 따로 알려 달라고 팀장들에게 부탁해 두면, 지원 여부를 한 번에 정할 수 있어요.

피드백은 원온원에서 어떻게 주고받나요?

피드백은 구체적인 장면 하나를 짚어 말하고, 팀원이 기억하는 것과 맞춰 봅니다. 팀장도 같은 자리에서 피드백을 받도록 24·25번을 함께 안내해 두세요.

팀장이 줄 때:

21. ○○에서 ○○한 덕분에 일이 빨라졌어요. 그때 무엇을 신경 썼나요?
22. ○○ 일에서 아쉬웠던 점을 하나 이야기해도 될까요?
23. 제가 본 것과 다르게 기억하는 부분이 있나요?

팀장이 받을 때:

24. 제가 더 했으면 하는 것, 덜 했으면 하는 것이 하나씩 있나요?
25. 최근 제 결정이나 요청 중에 이유가 이해되지 않았던 것이 있나요?

연말 평가를 앞두고는 무엇을 이야기하나요?

평가 전 원온원에서는 등급을 이야기하지 않습니다. 대신 팀원이 생각하는 올해의 결과와 팀장이 아는 결과의 차이를 미리 확인합니다. 평가 과정에서 의견을 말할 기회가 있었던 직원일수록 평가에 더 만족했다는 메타분석이 있습니다. 27개 연구를 묶은 이 분석에서 평가 참여와 직원 반응의 상관은 .61이었고, 결과에 영향을 주려는 참여보다 의견을 말하는 참여 자체의 관계가 더 강했습니다.^[4] 인사평가에 한정되지 않은 조직 결정 연구에서는, 결과가 불리할수록 절차가 공정했는지가 반응과 더 강하게 관련됐습니다.^[5] 26~30번은 그 기회를 평가 전에 미리 만드는 질문입니다.

26. 올해 한 일 중 가장 의미 있었다고 생각하는 일 세 가지는 무엇인가요?
27. 그 일의 결과는 어디에 남아 있나요? (문서, 이슈, 팀 채널)
28. 연초에 이야기한 기대와 지금 생각하는 결과 사이에 차이가 있나요?
29. 제가 모르고 있을 수 있는 일, 다른 팀을 도운 일이 있나요?
30. 내년에 바꾸고 싶은 것은 무엇이고, 그러려면 무엇이 필요한가요?

26~30번 답은 팀원이 직접 정리한 결과 목록이라 평가 면담 준비에 쓸 수 있어요. 원온원 자리에서 점수를 매기지는 않습니다. 첫 평가 시즌을 맞는 팀장에게는 이 다섯 개를 평가 한두 달 전에 쓰도록 일정까지 정해 주는 편이 낫습니다. CoSprint People을 쓰는 회사라면 27번의 답 중 연결된 업무 도구에 남은 결과는 기준별 근거로 인용됩니다. 평가 전 원온원은 기록에 남지 않은 일(29번)을 듣는 데 더 쓸 수 있어요. 기록 근거를 들고 평가 면담에서 다음 방향을 합의하는 방법은 평가 면담, 결과가 아니라 근거와 방향을 들고에 따로 정리해 두었습니다.

컨디션은 어디까지 물어도 되나요?

업무량과 일하는 환경까지는 팀장이 물어야 할 질문이고, 건강이나 가족 같은 개인 사정은 팀원이 먼저 꺼낼 때만 듣습니다. 어떤 질문이든 답하지 않아도 된다는 것을 먼저 말해 두세요.

31. 요즘 일의 양은 1부터 10까지 중 몇 정도인가요?
32. 요즘 일하면서 에너지가 가장 많이 빠지는 순간은 언제인가요?
33. 쉬는 시간은 충분히 쓰고 있나요? 휴가 계획은 있나요?
34. 팀 안에서 일하기 불편한 점이 있나요?
35. 오늘은 업무 말고 하고 싶은 이야기가 있나요?

컨디션 이야기는 기록 양식에 남기지 않습니다. 업무량 조정처럼 행동으로 이어지는 것만 ‘합의한 다음 행동’에 적습니다.

원온원 기록은 어떻게 남기나요?

원온원 기록은 대화록이 아니라 합의한 다음 행동을 남기는 문서입니다. 팀원과 팀장이 함께 보는 문서 하나에 회차별로 쌓고, 안건은 팀원이 전날까지 먼저 적습니다.

원온원 기록 양식

작성 예시

원온원을 녹음하거나 AI로 요약하는 기능을 제공하는 HR 도구도 있습니다. 쓰더라도 시작 전에 알리고 동의를 받고, 요약은 두 사람이 함께 확인한 뒤 ‘합의한 다음 행동’만 옮겨 적으세요. 참석자 몰래 회의를 녹음해 AI로 정리하는 일이 직장 갈등으로 이어진다는 기사도 나왔습니다(한국경제, 2026년 10월 13일). 원온원에서 특히 조심할 부분입니다.

원온원이 형식적으로 흐르면 무엇을 바꾸나요?

원온원이 형식으로 끝난다면 질문보다 운영 방식부터 보는 편이 낫습니다. 신임 팀장들과 한두 달 뒤 짧게 이야기할 때, 아래 장면 중 해당하는 것이 있는지만 물어봐도 됩니다.

원온원 기록을 평가에 써도 되나요?

고민이나 컨디션처럼 민감한 이야기는 처음부터 기록 문서에 남기지 않기를 권합니다. 기록 양식의 ‘남기지 않는 것’ 칸이 그 자리입니다. 원온원 기록을 어디까지 평가에 쓸지는 회사가 정할 일이고, 팀장 안내문에 한 줄로 적어 두면 팀장마다 다르게 운영되는 일을 줄일 수 있어요.

인사평가 점수를 다룬 22개 연구(5만 7,775명)의 메타분석에서, 인사 결정용으로 매긴 점수는 연구·육성용으로 매긴 점수보다 평균 1/3 표준편차 높았습니다. 실제 관리자가 실제 부하를 평가한 연구에서 차이가 더 컸습니다.^[6] 쓰임에 따라 점수가 달라진다는 결과이고, 원온원 기록에 그대로 옮길 수는 없습니다. 원온원 기록을 평가에서 빼는 효과를 직접 확인한 연구는 아직 찾지 못했습니다.

원온원 기록 문서를 둘 곳도 함께 정해 두세요. 평가 도구가 회사 노션이나 공유 드라이브를 읽는다면, 그 안의 원온원 기록도 다른 업무 문서처럼 읽힐 수 있습니다. CoSprint People도 연동이 초대된 노션 페이지와 지정한 공유 드라이브의 문서를 읽고, 어디까지 연결할지는 회사 관리자가 정합니다(보안·데이터 범위).

평가 때 다시 보게 되는 것은 대화보다 합의한 다음 행동과 그 뒤에 실제로 한 일입니다. “온보딩 결제 파트 초안, 11/14까지”처럼 합의한 일은 문서나 이슈에 결과가 남고, 평가 때는 그 결과를 근거로 봅니다. 인사고과 평가표 양식의 근거 칸(언제, 무엇을, 어디에)이 채워지는 것도 이런 기록에서입니다.

평가 시즌에는 이 연결을 팀장이 직접 다시 찾아야 합니다. 반년치 원온원에서 합의한 방향이 실제로 지켜졌는지 다시 확인하려면, 팀장이 원온원 문서와 업무 도구의 기록을 하나하나 다시 찾아야 합니다. 다시 찾지 못한 자리는 기억과 감으로 채워집니다.

원온원에서 합의한 일을 평가 때 근거로 어떻게 다시 찾나요?

CoSprint People은 회사가 연결하기로 정한 업무 도구(이슈, 문서, 팀 채널)의 기록으로, 평가 기간 전체에 걸쳐 사람마다 기준별 근거가 인용된 리뷰를 만듭니다. 원온원에서 합의한 일이 그 뒤 업무 기록에 남았다면, 그 기록은 다른 업무 기록과 똑같이 기준별 근거로 읽힙니다.

기록에서 막힌 지점과 근거가 빈 기준은 팀장이 평가 면담에 들고 갈 질문으로 정리되고, 근거마다 원문 링크가 붙습니다. 면담에서 합의한 방향은 다음 리뷰의 ‘지난 리뷰의 개선할 점’으로 이어집니다. 신임 팀장은 반년치 기록을 다시 찾는 대신 근거가 붙은 리뷰를 읽고, 비어 있는 기준만 평가 면담에서 확인하면 돼요. 원온원은 지금처럼 팀원의 안건을 다루는 자리로 두면 됩니다. 평가 면담의 순서와 질문은 연말 성과평가 면담 진행법에 정리했습니다.

등급과 결정은 평가권자가 내립니다. 팀이 작아 팀장이 팀원의 일을 매주 직접 보고 있거나, 업무 기록이 도구에 거의 남지 않는 직무(현장직, 외근 영업 등)가 대부분이라면 이 글의 질문 목록과 기록 양식만으로 충분합니다.